Page 1
حجم: 3.75 مگابایت

Page 2
حجم: 4.34 مگابایت

Page 3
حجم: 4.19 مگابایت

Page 4
حجم: 3.92 مگابایت

Page 5
حجم: 4.15 مگابایت

Page 6
حجم: 4.01 مگابایت

Page 7
حجم: 3.96 مگابایت

Page 8

حجم: 3.6 مگابایت

Page 9
حجم: 3.58 مگابایت

Page 10
حجم: 4.21 مگابایت

Page11
حجم: 4.25 مگابایت

 نیاز بعدی : فرهنگ صداقت

جیمز اوتول ، وارن بنیس  مترجم: سارا پنجی زاده ص 55

 

 چکیده  

اگر قرار است از فاجعه ‏هایی که طی دهه گذشته برای کسب‏ وکارها رخ داد چیزی بیاموزیم، درس این است که باید از ارزیابی رهبران سازمانی فقط بر اساس مقدار ثروتی که برای سرمایه ‏گذاران ایجاد می‏کنند دست برداریم. معیار سالم‏تر این است که: رهبران تا چه میزان می‏توانند سازمان‏هایی را ایجاد کنند که از لحاظ اقتصادی، اخلاقی و اجتماعی پایدار باشند. نخستین گام به سوی انجام چنین هدفی آن است که فرهنگ رک ‏گویی را در سازمان ایجاد کنیم. 

اوتول، از مدرسه بازرگانی دنیلز دانشگاه دنور و بنیس، از دانشگاه جنوب کالیفرنیا، می‏گویند اگر کارکنان به اطلاعات به‏روز و مرتبط دسترسی نداشته باشند، سازمان‏ها نمی‏توانند نوآوری کنند، به نیازهای سهام‏داران پاسخ دهند یا به طور اثربخش کار کنند. با وجود این، افزایش شفاف سازی می‏تواند کشاکشی دشوار علیه طبیعت آدمی باشد. موانع بی‏شماری بر سر راه است: مدیران خودبرتر‏بینی که به سخنان زیردستانش گوش فرا نمی‏دهند یا آنان را به خاطر رساندن اخبار بد مجازات می‏کنند؛ رهبرانی که عقیده دارند اطلاعات قدرت می‏آورد و به همین علت آن را می‏اندوزند؛ تفکر گروهی میان اعضای گروهی که نمی‏دانند چگونه مخالفت خود با نظرات یک دیگر را ابراز کنند؛ هیات مدیره‏هایی که مدیران ارشد پرجذبه را مورد پرسش قرار نمی‏دهند. 

با وجود این، رهبران می‏توانند برای پرورش شفاف سازی گام‏هایی بردارند. آنان می‏توانند با آزادانه سخن گفتن و صراحت، پذیرفتن اشتباه های خویش، ترغیب کارکنان به حقیقت‏ گویی در برابر صاحبان قدرت و پاداش دادن به منتقدین، الگوی همان رفتاری باشند که خواهان دیدن آن هستند. آموزش کارکنان در مورد پرداختن به گفت وگوهای ناخوشایند همراه با ادب و متانت نیز موانع موجود بر سر راه ارتباط صادقانه را از میان برمی‏دارد. رهبران می‏توانند برای جلوگیری از اثرپذیری خود از افراد مغرض، منابع اطلاعاتی خویش را افزایش دهند. این راهکاری آشکار است که به ندرت مورد استفاده قرار می‏گیرد. شاید بزرگ ترین اهرم برای تغییر فرهنگ همان روند انتخاب مدیرعامل باشد؛ یعنی انتخاب رهبران بر اساس شفاف سازی در رفتار و نه تنها بر مبنای توانایی رقابت و شرکت‏های اندکی حتی تا آن‏جا پیش رفته‏ اند که همه اطلاعات مربوطه را با تک ‏تک کارکنانشان در میان گذاشته ‏اند.